管理他人的第一堂課：基層主管如何透過績效管理帶出好人才

7月2日
讀畢需時 7 分鐘

管理他人的第一堂課：為什麼要從績效管理開始？

在台灣職場裡，許多基層主管都是靠「做得好就被升上來」，卻很少有人真的受過系統化的管理訓練。升任主管後，常常面臨幾個狀况：事情做不完、部屬聽不懂交辦、不敢放心授權給部屬、績效面談只剩下「講感覺」。

這些困擾，其實都指向同一個核心——缺乏一套清楚的績效管理系統(管理四大功能

)，來幫助主管「說清楚期待、跟進過程、回顧成果」。

績效管理如果做得好，不只是年終打分數，而是讓主管在一年當中，有架構地帶著部屬一步步往目標前進。企業若希望整體主管戰力提升，也會規劃主管績效管理實務課程，並尋找專業的訓練夥伴協助規劃，例如導入企業主管培訓就找哈佛企管，協助建立完整的管理制度與文化。

基層主管在績效管理中的三大角色

剛升任主管時，最常出現的誤解是：「我還是把自己的工作做好就好」。但在績效管理的角度，基層主管已經不只是一位執行者，而是以下三種關鍵角色：

目標傳達者：把公司與部門目標轉化成團隊聽得懂、做得到的具體任務。
資源整合者：安排人力、時間與工具，協助部屬在合理的條件下達成要求，而不是單純「叫你想辦法」。
教練與回饋者：在過程中觀察表現、給予建議與修正方向，而不是事情結束才一次算總帳。

如果沒有把這三個角色想清楚，主管在實務上就容易出現「自己衝在最前面、部屬跟在後面看」的狀况，長期下來，人才很難被培養起來，績效也無法穩定。這也是為什麼越來越多企業開始重視專為主管設計的管理系統課程，協助主管理解自己在績效管理中的定位。

從主管職責出發：搭好績效管理的基礎架構

有效的績效管理，不是臨時想到才做，而是一套可以被複製、被教會的管理流程。哈佛企管的主管管理課程，以管理四大功能「主管職責 → 規劃 → 組織 → 領導 → 監督」作為核心工具架構，幫助主管把看似零碎的管理工作串成一條清楚的路徑。

1. 主管職責：先釐清「我應該管什麼」

很多新手主管的壓力，來自於「什麼都想自己扛」。清楚的主管職責，會協助主管分辨：哪些是自己必須負責的決策與管理職能，哪些則可以授權部屬承擔。

當職責界線清楚，主管才能把時間與精力放在「帶人和管理績效」這件事，而不是永遠被日常瑣事追著跑。

2. 規劃：把策略拆解成可執行的目標

公司層級的策略，必須被拆解成部門目標與個人工作項目，才有機會真正落地。規劃能力強的主管，會把目標轉換成具體指標、時間表與優先順序，讓部屬知道「接下來三個月要把什麼做到什麼程度」。

這個階段也會決定後面績效評估時，有沒有足夠客觀的依據可以參考。

3. 組織：對的人做對的事

組織工作，不只是排班分工而已，而是根據每位成員的強項與發展需求，把任務安排在合適的人身上。

當主管懂得用人，績效管理就不再只是檢核成果，而是搭配工作輪調與任務設計，達到培養人才的效果。

4. 領導：用影響力帶動團隊跟上

目標訂得再好，如果主管無法透過溝通與影響力讓團隊認同，一樣很難推得動。領導能力包括說明「為什麼要做」、聆聽部屬疑慮、適時給予鼓勵與指導等。

這些都直接影響部屬願不願意為目標付出額外努力，也是後面績效表現能否拉開差距的重要關鍵。

5. 監督：建立追蹤節奏與檢核指標

監督不是「盯人」，而是建立一套穩定的追蹤機制，例如周檢核、月檢討，搭配簡單的指標與檢查表。

當過程有被持續關注，偏差就能及早被發現與修正，績效管理也不會變成年底一次性的壓力來源。

為了讓主管真正把這套架構用在日常管理中，Management System for Managers 提升主管管理系統課程會透過案例討論與情境演練，協助主管把主管職責、規劃、組織、領導與監督整合成一套可操作的日常管理流程，適合作為基層主管學習管理他人的第一堂系統化課程。

績效管理不是打分數，而是培養人才的循環

從人才培育的角度來看，績效管理是一個持續循環，而不是一年一次的考核。這個循環可以拆解為：設定目標 → 日常追蹤 → 適時調整 → 成果評估與回饋 → 下階段發展。

當主管看重的是「部屬是否在過程中變得更好」，而不是「這次考績能不能打低一點」，跟部屬的互動就會從單向要求，變成一起討論如何精進的合作關係。

對企業而言，這樣的績效管理文化，才能真正把員工培養成具有持續成長能力的人才，而不是只在意眼前的數字。這也是主管績效管理實務課程真正的價值所在。

四大關鍵技巧：基層主管最需要補強的管理能力

在實務上，影響績效管理成效最大的，往往不是制度本身，而是主管是否具備足夠的「溝通與對話能力」。因此，在管理系統的基礎之上，結合以下四門課程，能大幅提升基層主管帶人的整體戰力。

1. 核心溝通：說清楚、聽明白，讓部屬知道標準在哪裡

很多績效問題，其實是溝通不清造成的。主管以為已經交代得很明白，但部屬理解的卻是另一回事。

核心溝通課程（Vital Learning Essential Skills of Communicating），協助主管掌握結構化表達、有效聆聽與雙向確認等溝通技巧，讓交辦工作與說明目標更精準，避免日後出現「你又沒說清楚」的抱怨。

在績效管理的情境中，這門課能幫助主管把工作期望、評估標準與時間節點，用具體、容易理解的方式溝通傳遞給部屬，為後續的目標設定與回饋打下穩固基礎。

2. 向上溝通：與上級對齊，避免目標一改再改

基層主管經常夾在上下之間，最常遇到的情况是：「上面目標一直變，下面團隊跟得很辛苦」。

向上溝通課程（Vital Learning Communicating Up），聚焦在如何有效向上匯報、爭取資源與釐清優先順序，協助主管在執行前就與上級對齊期望。

當向上溝通順暢，部門的目標就不會頻繁大幅度改變，主管在對部屬進行績效管理時，也更有底氣，能清楚說明「為什麼要這樣做」，降低團隊對變動的抗拒。

3. 績效目標設定：把期待變成看得見的結果

沒有清楚的目標，就談不上績效管理。許多主管在實務上只會說「要做得更好」、「要再積極一點」，但這些模糊的要求，無法成為真正可執行的工作指標。

績效目標設定課程（Vital Learning Developing Performance Goals & Standards），運用像 SMART法則這類具體方法，引導主管將抽象的期待轉化為具體、可衡量、具時限的目標與標準。

對基層主管而言，學會設定清楚的績效目標，不僅有助於日常追蹤，也讓績效面談時有客觀依據可依循，减少「憑感覺打分數」的爭議。

4. 績效回饋：用對話引導成長，而不是情緒發洩

再完整的目標與追蹤，如果沒有適當的回饋，部屬很難知道自己該如何調整。

績效回饋課程（Vital Learning活力學習中心Providing Performance Feedback），強調以事實為基礎、聚焦行為與影響，而不是情緒化的評價，協助主管學會如何在日常中給予即時、具體且可行的建議。

當主管能夠自然地進行績效對話，部屬就不會只在年度考核時才聽到評價，雙方也更容易在過程中修正方向，真正達到「邊做邊學、邊學邊調整」的人才培育效果。

在哈佛企管的課程規劃中，這四門職能會與Management System for Managers 管理系統課程串接，協助基層主管同時具備系統思維與溝通實務，讓績效管理真正落地應用。

常見主管困擾	建議優先強化能力	對應課程示例
部屬常聽不懂交辦內容	表達與確認	核心溝通課程
目標常被更動，團隊抱怨做白工	與上級對齊與匯報	向上溝通課程
不知道如何把「要更好」變成具體要求	目標與標準設定	績效目標設定課程
面談時只會責備或客套，無法指導改善	建設性回饋能力	績效回饋課程

誰最適合參加這類主管課程？

若具備以下幾種狀况，特別適合參與這類以管理系統與績效管理為主軸的主管績效管理實務課程：

剛升任組長、主任或一線主管，第一次正式開始「管理他人」。
已經帶人一段時間，但覺得管理多半靠直覺，沒有一套可複製的做法。
覺得績效面談壓力很大，不知道怎麼開口說實話又不傷關係。
常常覺得自己比部屬還忙，一直在救火，沒有時間培養人才。
部門績效忽高忽低，難以穩定輸出，想知道問題到底出在哪裡。

基層主管若能在職涯早期就接觸系統化的績效管理訓練，對個人發展與企業整體人才梯隊的建立，都會有長期的正向影響。企業在規劃主管訓練時，也可以透過哈佛企管官網瞭解完整的領導管理課程線與企業內訓服務，選擇最契合公司策略與文化的方案。

為什麼選擇哈佛企管的主管管理課程？

哈佛企管長期深耕企業主管培訓與領導管理課程，透過結合國際授權課程與自行研發的管理系統工具，協助企業建立一套可落地的績效管理與人才培育架構。

以Management System for Managers 管理系統課程為核心，搭配核心溝通、向上溝通、績效目標設定與績效回饋等主題，讓基層主管從管理角色、制度架構到日常對話，都能獲得具體可用的方法與練習機會，也讓主管績效管理實務課程的應用更貼近日常管理現場。

若企業正在思考如何幫新任主管安排「管理他人的第一堂課」，並希望透過系統化的績效管理帶出好人才，不妨參考哈佛企管在主管管理與績效課程上的完整規劃，作為建構內部主管培訓體系的重要一環。