人才管理與 L&D 新挑戰：企業如何因應人力資源與學習發展趨勢?

1天前

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職缺遲遲找不到合適人選，新工具上線後員工需要重新學習，主管則一邊承擔績效目標，一邊協助團隊適應變化。當這些問題同時出現，企業要思考的，就不只是「今年安排哪些課程」，而是現有人才與能力，能否支持接下來的營運需求。

招募不易，讓內部人才培育更受重視；工作內容改變，也帶動員工技能更新的需求。另一方面，學習能否真正落實，還與主管的工作安排、回饋方式及日常支持有關。因此，人才管理不只是找到合適的人，更需要思考如何培養人才、更新能力，並讓學習與發展（L&D）配合組織目標。

世界經濟論壇《2025 年未來就業報告》的全球調查顯示，63% 的受訪雇主將技能落差視為企業轉型的主要障礙，85% 計劃優先提升現有員工的技能。這些數據反映全球雇主對人才與技能發展的關注，雖不能直接代表台灣企業的現況，卻也提醒企業：人才與能力發展，是規劃未來營運時值得重視的議題。

面對這些變化，你的組織目前最關注什麼？是補足關鍵人才、更新員工技能，還是協助主管更有效地帶領團隊？

哈佛企管邀請企業主管與 HR 參與「人力資源及學習與發展新興趨勢調查」，分享自身組織的經驗，讓更多來自企業現場的觀點加入討論。

人才管理的挑戰，正在改變企業培育人才的方式

當職缺難以補足，企業可以重新檢視：哪些能力必須透過外部招募取得，哪些能由現有員工逐步養成？

這也是人才管理不能只停留在招募的原因。從辨識人才、發展能力，到留任與配置，企業需要將不同環節連結起來，而不是等到出現空缺，才開始尋找人選。人才吸引、發展、投入、留任與配置，應與組織策略相互連結。

對管理者而言，值得思考的問題包括：

這些問題有助於將「缺人」進一步拆解為招募、能力、配置或培育等不同需求，讓企業能更有方向地規劃人才管理工作。

新工具、新流程與新的客戶需求，都可能改變員工完成工作的方式。過去熟悉的技能仍有價值，但未必足以應付新的任務。

世界經濟論壇的《2025 年未來就業報告》指出，受訪雇主預期，2025 至 2030 年間，員工現有技能平均有 39% 將改變或不再適用。這是雇主對未來的預期，而非已經發生的結果，但也反映持續更新能力的重要性。

因此，教育訓練規劃不宜只是沿用去年的課表，再增加幾個熱門主題。更值得先確認的是：

L&D（Learning & Development，學習與發展）的價值，在於將能力需求轉化為合適的學習安排，並連結實際工作，而不只是完成開課與報名。企業可以先從工作上的具體需求出發，再決定適合的課程、實作或其他學習方式，並觀察員工是否能將所學運用在日常工作中。

主管可能熟悉業務與流程，卻不一定已經準備好處理授權、回饋、衝突與人才培育。

當團隊正在學習新的工作方式，主管需要思考的，不只是如何要求成果，也包括如何提供方向、安排練習，以及辨識員工需要什麼支持。直線主管在協助員工發展技能以及將學習應用於工作方面扮演了重要角色。

因此，主管領導力發展可以從具體情境開始檢視：

這些問題比單純詢問「主管還需要上什麼課」更能幫助企業釐清發展重點。當主管能將日常工作與人才培育結合，學習就不必只發生在課堂上，也有機會融入實際工作情境。

人才短缺、技能更新與領導力發展，分別牽涉人力配置、學習安排與日常管理，很難由單一部門獨立處理。

HR 需要掌握組織的人才需求，L&D 需要設計相應的發展方式，部門主管則能提供工作現場的觀察，並支持員工將所學運用於實務。讓不同角色共同參與規劃，有助於確認技能發展與企業目標之間的關聯，也能避免訓練內容與實際工作需求脫節。

在討論下一階段的人才培育與教育訓練前，可以先整理以下問題：