2026年人力資源／學習與發展趨勢調查：將不確定性轉化為機遇

3月26日
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「跨越各行各業，組織正在應對一個由持續變革、人才短缺與技術顛覆所定義的環境。當領導者展現適應力、情緒智慧與教練心態時，他們便成為串聯策略、文化與績效的關鍵樞紐。」 ——Scott Blanchard，布蘭佳執行長

布蘭佳 2026 人力資源／學習與發展趨勢調查，旨在探討組織如何回應正在重新定義工作型態的各種轉變力量。將近 500 位領導者分享了他們聚焦努力的方向、面臨的挑戰，在企業人才發展以及如何培育領導者與團隊，在領導能力、學習策略與組織文化共同驅動成功的職場環境中蓬勃發展。

數據顯示，企業在應對持續變化（包括 AI 的顛覆性力量）的同時，也看到各層級領導品質與此之間的緊密關聯。

在充滿挑戰的經濟環境與不斷變化的商業條件下，組織依賴高技能領導者來建立信任、激發創新，並維繫員工身心健康。

透過培育領導者以身作則展現敏捷力、將目的與績效串聯，並灌能他人成長，組織致力於將不確定性轉化為機遇。

2026年的調查資料揭露, 企業亟需儲備領導人才、創新改善能力、及留住高效人才的策略性迫切需求：領導力發展並非支援功能——而是企業的加速器。

布蘭佳調查彙整了三組互補的資料，以找出組織在人力資源與學習發展層面所面臨的首要挑戰。

人力資源五大最重要目標

發展領導梯隊實力 69%
促進創新與變革 60%
留住高績效人才 60%
吸引具備所需技能的人才 46%
提供優質員工體驗 38%

身為 HR／L&D 領導者的五大挑戰（開放式文字回覆）

透過這些不同視角，各項數據揭示出五個共同優先事項——清楚指示出組織在 2026 年的聚焦方向：

Leadership 領導力
Agility 敏捷力
Development 人才發展
Culture 企業文化
Constraints 資源限制

領導力：牽動所有其他成果的槓桿

在每一份數據集中，領導能力成為最根本的挑戰，也是組織成功的最大單一驅動力。

組織將領導力視為牽動所有其他成果的槓桿，包括：變革敏捷力、員工投入度、留才、創新與績效。各界呼喚的，是以人為本、準備好迎接未來的領導者——他們能夠教練輔導、激勵他人，並靈活應變。

適應力與變革敏捷力 Adaptability and Change Agility

第二大突出主題是應對科技、結構與文化等方面變革轉型的迫切需求。

組織正致力於將敏捷力融入系統與領導實踐，以便在持續顛覆的時代保持競爭力。

挑戰在於如何以足夠快的速度轉變文化與領導行為，以跟上外部變化的步伐。

人才招募、留才與發展 Talent Acquisition, Retention, and Development

第三大共同點是人才競爭，以及留住並發展現有人力的迫切需求。

技能短缺、接班缺口與員工疏離感，持續對人才管道與組織績效造成壓力。

組織認知到，領導力與文化直接影響留才：留住人才需要強而有力的領導者、清晰的成長路徑，以及以使命驅動的工作環境。

員工體驗、身心健康與文化

第四大主題是績效的人性面向——在需求不斷加速的環境中確保投入度、多元共融與身心健康。

隨著工作負擔增加、轉型力道加強，員工士氣與心理安全感正從次要考量躍升為策略性急務。

績效的人性面向——關懷、同理心與共融——正日益被視為策略性差異化優勢，而不僅僅是員工健康方案。

Strategic Alignment and Resource Constraints 策略對齊與資源限制

最後，如何以有限資源做到更多，並將有限的資源、預算與時間對齊策略性業務優先事項及可衡量成果，正面臨日益增大的壓力。

領導者正在野心與能力之間尋求平衡，致力於在學習投資（領導力與人才發展）與可衡量商業價值之間建立清晰連結。

第一章行動步驟：培育以人為本的領導者。

領導力發展、敏捷力與策略對齊，在整合為單一韌性策略的一部分時，效果最為顯著。

隨著組織邁入 2026 年，成功的關鍵將在於培育能夠應對變革、灌能他人，並在動態世界中維繫績效的以人為本領導者。

布蘭佳調查多年來持續追蹤招募與留才議題。儘管整體情況有所趨緩，招募與留才仍是受訪者的首要關切，80% 的受訪者認為 2026 年招募仍將面臨困難，83% 認為留才將持續是來年的挑戰。

招募挑戰

尋找企業文化契合的人選 45%
優質人才競爭激烈 42%
整體人才庫有限 40%
應徵者缺乏所需技能 37%
無法提供具競爭力的薪酬福利 35%

留才挑戰

職涯發展空間有限 47%
職業倦怠／工作負擔問題 47%
對領導品質不滿意 40%
外部組織提供更好的條件 39%
生活成本高等經濟因素 36%

提振士氣與投入度的五大關鍵主題：

領導力與溝通
強而有力、透明坦誠、富有同理心的領導力，被視為影響士氣的最大單一驅動力。
關鍵概念：建立信任、回饋機制、傾聽會談、一致的領導者能見度、透明的訊息傳遞。
職涯成長與發展
其次才是聚焦於成長機會、技能發展與清晰可見的職涯路徑。
關鍵概念：職涯路徑、學習機會、領導梯隊、教練輔導文化。
員工投入度與士氣
組織正致力於強化關懷、肯定，以維持高昂士氣。
關鍵概念：肯定表揚計畫、回饋文化、連結感、歸屬感、激勵
組織變革與企業文化
變革與轉型持續塑造著員工士氣。
關鍵概念：使命對齊、心理安全感、文化更新、變革期間的透明溝通。
工作環境與身心健康

許多受訪者提及彈性、平衡與心理健康支持的重要性。

關鍵概念：彈性工作、遠距／混合辦公選項、工作與生活平衡、身體與心理健康。

當領導透明度、成長機會與心理安全感三者交匯，士氣與投入度將大幅提升。

第二章行動步驟：協助員工感受到被肯定與被支持。

培養促進開放、富有同理心溝通的領導技能。聚焦於職涯成長、投入度與歸屬感。打造強化對齊、安全感與透明度的文化。

展望 2026 年，領導力發展正圍繞著連結、適應力，以及驅動績效的人際技能重新定義。

2026 年六大領導力職能

輔導與指導人才 48% Coaching and mentoring people
有效溝通 47% Communicating effectively
領導變革計畫 40% Leading change initiatives
適應新挑戰 38% Adapting to new challenges
發展人才技能 34% Developing people's skills
運用 AI 與新興科技 33% Leveraging AI / emerging technologies

當前首要職能

近期最高排名的職能——輔導、指導與有效溝通——表明組織認識到領導力是一種以關係為驅動力的實踐。

有效能的領導者專注於發展他人、培養信任，並透過有意義的對話推動績效。

未來首要職能——五大主題：

策略性思維與創新 Strategic Thinking and Innovation
受訪者強調前瞻性、創新性與策略性思維的必要性。未來的領導者必須預見人工智慧、數位轉型與永續發展等新興趨勢。
關鍵概念：創新、前瞻洞察、AI 整合、願景設定與商業差異化。企業將更依賴數據驅動的「領導力測評工具」，精準對焦「行為轉化」的成效
適應型領導力與敏捷力 Adaptive Leadership and Agility
敏捷力與韌性同樣突出為未來的核心能力。能夠迅速轉換、在壓力下做出穩健決策，並在不確定性中保持沉著，是有效領導的核心
關鍵概念：韌性、適應力、敏捷力、不確定性中的決策力與情緒穩定性。導入「高階主管管理戰略思維布局」，強化決策的敏銳度與風險控制。
學習力與成長型心態Learning and Growth MindsetA growth mindset
成長型心態持續定義領導卓越性。受訪者強調好奇心、反思與當責是個人與專業發展的重要習慣。
關鍵概念：持續學習、自驅式發展、好奇心與透過學習實現適應力。執行「管理跨部門溝通技巧培訓」，降低溝通耗損，提升跨區協作效能。
文化智慧與人際技能Cultural Intelligence and People Skills
人際關係連結成為核心差異化要素。受訪者強調同理心、多元共融與團隊協作是領導公信力與影響力不可或缺的基礎。
關鍵概念：同理心、共融、真實性、灌能、協作與建立信任。建立「人才培育體系」，導入「具國際認證的領導力」品牌，加速職能升級。
溝通與協作Communication and Collaboration
清晰、富有同理心的溝通仍是領導效能的基石。受訪者強調透明度、主動傾聽與說故事能力，能促進對齊、投入度與信任——尤其在組織變革期間。
關鍵概念：透明度、說故事、主動傾聽與溝通清晰度。透過「新進員工培訓計畫」與職涯發展路徑優化，強化員工對企業文化的歸屬感。

第三章行動步驟：提升領導力的方法：從主管管理課程到變革領導

學習與發展應優先培育具備以下特質的領導者：策略性思考者、適應敏捷者、持續學習者、文化智慧者與有效溝通者。

2026 年，受訪者對學習與發展計畫的預算保持審慎樂觀態度，預計整體培訓支出將增加 6.5%，轉向具備行為轉化邏輯的主管管理課程。

培訓預算變動因素

整體經濟狀況 46%
企業經營績效 45%
勞動力發展需求 41%
通膨／成本上升 40%
策略方向調整 36%

Buy vs. Build 購買 vs. 自建

購買領導力發展方案 45%
自建領導力發展方案 55%
標準化 vs. 客製化
標準化培訓方案 41%
客製化培訓方案 59%

布蘭佳洞察：

59% 偏好客製化方案、41% 偏好標準化內容的選擇，進一步突顯了對緊密貼合組織文化、策略與技能優先事項的學習解決方案的渴望。

運用 SLII模型優化管理效能

在眾多提升領導力培訓中，由「哈佛企管」引進的「Blanchard」版權課程——SLII模型（亦即「因材施教領導力SLII®」或「情境領導」）被公認為外商企業首選的領導力課程。作為 Blanchard 在台灣的權威合作夥伴，哈佛企管協助企業主管掌握如何根據員工在特定任務下的發展階段，靈活運用指令與支持行為。這種科學化的管理工具能有效解決主管「帶人難、溝通難」的痛點。

此外，針對轉型期的企業，變革管理課程能協助管理者掌握「因材施教變革領導力」的核心對話技巧，將組織內部的變革阻力轉化為成長的動力。

第四章行動步驟：將學習投資與策略目標對齊。

數據清楚顯示，組織認識到領導力發展必須更早啟動並延伸至整個領導旅程，然而在支持關鍵受眾方面，仍存在顯著的品質落差。僅約五分之一的組織將領導力發展品質評為高水準。

領導力發展資源的當前優先程度與品質

優先程度	高	中	低
個人貢獻者	19%	43%	37%
新任/新進主管	46%	39%	15%
基層主管／管理者	52%	36%	12%
中階主管	48%	42%	10%
高階主管	39%	44%	17%
高階主管／企業主	32%	39%	29%
女性領導者	27%	44%	29%

基層主管／指導者——當責實踐與行為轉化：推動「當責實踐者課程」，強調培訓後的行動計畫（Action Plan），確保管理工具能轉化為日常工作中的績效產出。
中階主管——測評工具與精準診斷：利用「領導力測評」與「行為測評」進行前期診斷，確保留才與培育計畫具備數據支持。
職涯初期的新興領導者——導入如「沙漠淘金」等體驗式課程，讓主管在模擬決策中習得資源配置與風險評估。
高階領導者——將人才發展目標與企業核心價值掛鉤，確保學習方向與經營戰略一致。

品質評比（高/中/低）：大多數群體領導力評比為中等，僅 14~24% 獲得高等評比。

品質	高	中	低
個人貢獻者	14%	52%	34%
新任/新進主管	18%	50%	32%
基層主管／管理者	21%	52%	28%
中階主管	21%	52%	26%
高階主管	22%	51%	27%
高階主管／企業主	24%	45%	31%
女性領導者	20%	47%	34%

面授 vs. AI或線上講師引導 vs. 自主學習模式

41% 面授講師引導培訓
29% AI或線上講師引導培訓
30% 自主學習電子課程

各組織預期在2026年，學習交付方式將持續沿用與近年相似的混合模式。此數據揭示出一個已趨於穩定的訓練樣貌——實體、虛擬與自主學習三者均衡融合。

實體訓練持續強勁的表現顯示，以體驗為本、以關係為驅動的學習依然不可或缺。與此同時，對虛擬及自主學習模式的大量投入，反映出學習者對於學習交付方式在靈活性、可擴展性及可及性方面的持續需求。

評估微學習每日推送內容的有效性

在調查的這個部分，Blanchard透過三個問題探討碎片化學習解決方案，旨在衡量外界對這些微學習策略成效的看法。研究結果呈現出褒貶不一的結果。

您的組織中，較短的碎片化學習解決方案成效如何？

非常有效 8%
有效 35%
有些效果 47%
沒有效果 10%

對您的學習者而言，每日推送碎片化領導力內容（如技巧提示、文章及影片）的價值為何？

非常有價值 12%
有價值 39%
有些價值 40%
沒有價值 8%

哪種類型的每日推送內容對您的學習者最有幫助？（選出前三名）

實用技巧提示 60%
影片 50%
資訊圖表 37%
Podcast 29%
簡短測驗／小考 28%28%

第五章行動步驟：客製化並引導

將內部客製化與外部專業知識相結合

企業在挑選合作夥伴時，應評估其是否具備「國際領導力公司」的視野。首選應是如「哈佛企管」般具備「獨家代理」或引進「國外代理課程」能力的機構。選擇一個頂尖的領導力培訓品牌，如擁有半個世紀歷史的「Blanchard」，能確保企業獲得的是經過全球數千家跨國企業驗證的SLII模型與因材施教管理技術。此外，顧問公司是否具備針對不同職級（如高階主管、中階經理人、儲備人才）提供「職能診斷」與客製化解決方案的能力，也是決定培訓投資報酬率（ROI）的關鍵因素。

打造整合式、個人化的學習體驗

學習者重視實用、碎片化且具吸引力的內容——但成效取決於整合程度。策劃將微學習與coaching、反思及實際應用相結合的學習旅程。引導學習者走過結構化、切身相關的學習旅途，將內容與績效表現相連結。