如何培養企業內部講師？從真實回饋拆解課程設計與授課技巧

如何培養企業內部講師，關鍵從來不只是挑出資深同仁上台，而是讓熟悉工作的人，能把經驗說清楚、帶得動，並讓學員回到現場後真正用得上。當企業要傳承流程、產品知識、服務標準或帶人方法時，「會做」與「會教」之間，往往還差了課程設計、教材準備與帶課引導這幾步。

哈佛企管的企業內部講師培訓班以講師角色、ADDIE 教學設計、教材設計及授課技巧為核心，協助有實務經驗的同仁，把腦中的工作智慧轉化為可被理解與傳承的內容。從學員在課後留下的回饋，也能看見企業培養內部講師時，最常被忽略的兩個環節：成人學習的帶動，以及上台前的準備。

企業培養內部講師，難的不是找人，而是讓人學會教

企業在安排新人帶教、制度宣導、專業分享或工作交接時，通常會先想到資深同仁、主管或績效穩定的員工。這樣的人選熟悉流程，也知道現場真正會遇到哪些狀況；不過，專業知識本身並不會自動變成一堂有效的課。

以企業培訓現場常見的情況來看，許多內部講師第一次帶課時，都有類似感受：明明已把重點講得很完整，學員卻不一定聽懂；投影片準備不少，現場卻不知道怎麼互動；遇到沉默、提問或時間壓力時，容易回到單向講授。真正需要補強的，往往不是再增加更多知識，而是學習怎麼把知識整理成別人學得會的路徑。

企業內部講師的價值，在於能把工作現場的經驗、技巧、流程與企業文化內化為訓練內容，再用學員熟悉的例子加以說明。相較於只靠外部教材，這類內容通常更貼近實際工作，也更容易被吸收。

懂專業，卻不知道怎麼讓成人學員投入

「成年人的學習，真的很不同，要如何何時抓住學生的目光，不僅在課程設計、講師的帶動，甚至小故事的穿插，在這兩天的課程收穫超多，謝謝老師」

—— 客戶經理

這則回饋很精準地說出了內部講師常見的第一個難題：成年人不是坐在教室裡等待被灌輸資訊，而是會不斷判斷「這和我現在的工作有什麼關係？」、「我學完能解決什麼問題？」以及「這件事值得我投入多少注意力？」

對許多有第一線經驗的客戶經理、業務主管、技術人員或資深同仁來說，最熟悉的是把事情做好；但當角色轉成內部講師後，必須學會從學員角度重新安排內容。單純把 SOP、制度條文、專業術語或處理流程完整說明，不一定能讓人理解其中的判斷邏輯，更不一定能促成工作行為的改變。

回饋中提到的「課程設計、講師帶動、小故事穿插」，其實不是讓課程變得熱鬧而已，而是幫助學員進入情境的工具。故事讓抽象原則有了畫面；提問讓學員開始思考；案例討論則讓學員把課堂內容連回自己平常遇到的難題。

如何培養企業內部講師：先把工作經驗轉成學員願意參與的課程

要讓內部講師從「分享者」進一步成為「帶領學習的人」，企業可以先協助講師練習以下轉換：

•從工作問題開始，而不是從定義開始

與其先說明一長串服務原則，不如先提出一個現場情境：「客戶因交期異動而情緒升高時，第一句話應先確認什麼？」學員會更快理解自己為何需要學習。

•從條列資訊改為判斷與選擇

專業人員通常很容易把所有知識都放進教材；但學員真正需要練習的，是在不同狀況下如何判斷、採取什麼做法，以及哪些錯誤要避免。

•從單向說明改為有節奏的參與

內部講師可在每一段重點後安排提問、小組討論、案例判斷或短暫演練。這不需要複雜的活動設計，重點是讓學員有機會把內容說出來、想一遍、用一次。

•從抽象原則改為真實工作故事。一個貼近工作的短故事，常比一頁密密麻麻的投影片更能讓人記住重點。不過，故事必須服務於學習目標，而不是只為了活絡氣氛。

哈佛企管公開課的課程架構導入 ADDIE 教學設計模型，並涵蓋教材設計與授課技巧；對企業而言，這類架構能協助講師從「我想教什麼」轉向「學員需要學會什麼」。

上台之前，教材與心理準備就已決定帶課品質

「更了解講師的運課技巧，以及課前心理及教材的準備」

—— 醫療業培訓專員

另一則回饋把焦點放在「運課技巧、課前心理及教材的準備」。這也是很多企業在指派內部講師時容易低估的部分：以為熟悉內容、準備好投影片，就代表可以授課。

實際上，一堂課是否順利，常在講師走進教室前就已經決定了一半。教材是否有清楚順序？學員為什麼需要學？哪些內容必須講、哪些可用案例帶過？開場要如何建立期待？如果學員安靜、不願發言或提出難題，講師要怎麼處理？這些都不是上台後臨時反應就能穩定完成的事。

尤其對第一次承擔帶課任務的主管或儲備講師而言，壓力不一定是因為不懂主題，而是因為不知道自己是否準備充分。當企業只要求「下週幫忙上兩小時課」，卻沒有提供備課時間、教材討論或試講機會，講師很容易只能依賴經驗即興說明；課堂品質也因此難以複製與持續改善。

如何培養企業內部講師：把試講與回饋納入正式流程

要建立穩定的內部講師能力，企業不妨把第一次帶課前的準備，做成一個簡單但固定的流程：

1.先確認學習目標

不只問「這堂課要講什麼」，更要問「學員結束後應該能做什麼」。例如，能完成一項操作、能依流程處理問題，或能在與客戶溝通時採取一致的做法。

2. 將教材整理成學習順序

教材不是資料庫，也不是把所有經驗搬到投影片。講師需要先安排：先讓學員看見問題，再理解原則，接著透過案例或演練練習，最後確認回到工作後如何應用。

3.安排短時段試講

不必等完整課程完成才演練。企業可先讓講師試講 10 至 15 分鐘，聚焦開場、案例說明、提問或活動帶領，再依回饋修正。

4.讓回饋具體可行

好的回饋不只是「講得不錯」或「再活潑一點」，而是指出可觀察的行為，例如：開場是否讓學員理解目的、案例是否貼近工作、提問是否清楚、時間是否掌握，或結尾是否收斂為下一步行動。

5.保留首次正式授課後的調整空間

內部講師不是上完培訓就定型。第一次帶課後，應保留學員反應、主管觀察與教材修正的機制，讓講師逐步建立自己的帶課節奏。

哈佛企管公開的學員回饋也提到，課程中除了知識與技巧學習，還安排學員上台演練並由講師提供回饋。對剛開始培養內部講師的企業來說，這類實作過程比單純聽課更能協助講師看見自己原本不容易察覺的盲點。

如何培養企業內部講師？公開課回饋帶來的企業啟示

從上述兩則回饋可以看出，如何培養企業內部講師，不能只停在挑選人選或安排一次培訓。企業需要同時處理兩件事：一是讓講師知道如何引導成人學員投入，二是讓講師具備可重複執行的備課與運課方法。

公開班適合企業先派遣少量種子講師參與，讓不同職能的同仁建立對講師角色、課程設計與授課技巧的共同理解。跨企業共學的環境，也能讓學員從不同產業的經驗中看見：即使工作內容不同，講師在教材、互動、演練與回饋上遇到的挑戰往往十分相似。

但若企業希望一次培養多位講師、以內部真實案例設計教材、建立新人訓練標準，或進一步規劃講師認證與持續追蹤機制，就需要更完整的企業內訓與顧問規劃。哈佛企管自 1973 年成立以來，持續為企業提供系統化的管理與人才培育解決方案，並依企業規模與發展階段協助規劃合適方向。

如果你的企業也卡在知識傳承，下一步可以怎麼做？ 

當企業內部出現「資深同仁很會做，但新人還是學不會」、「主管願意分享，但課程總是講得零散」、「教材做了很多，卻不知道怎麼帶」等狀況時，建議先盤點三件事：

•公司最需要傳承的是哪一類知識：

工作流程、產品與服務標準、客戶應對、主管帶人方法，還是資深同仁的判斷經驗？

• 預計培養的種子講師，

目前最需要補強的是教材設計、成人學習、帶課技巧，還是試講與回饋？

•企業希望先從少量派訓開始，

還是已經需要建立多人共用的講師培養制度？

若你也正在思考如何培養企業內部講師，建議先把要傳承的工作主題與現場最常出現的帶課問題整理出來，再與哈佛企管討論適合的培訓方向。即使既有公開班梯次已結束，企業仍可透過諮詢，了解後續公開課安排、企業內訓或內部講師培養方案。

你可透過 Email：contact.us@hpoglobal.com 與哈佛企管聯繫，由專人協助釐清企業目前的人才培育需求。

FAQ：企業培養內部講師常見問題 

一定要找最資深的人，才能培養內部講師嗎？ 

不一定。資深經驗確實能提供豐富案例，但更重要的是講師是否願意投入、能否整理自己的工作方法，以及是否願意接受試講與回饋。企業可先讓候選人以一個熟悉主題進行短時段試講，再評估後續培養安排。

內部講師一定要口才很好、個性外向嗎？

不需要。內部講師最重要的不是表演能力，而是能否清楚說明、引導學員思考，並根據現場反應調整節奏。透過教材架構、案例設計、提問技巧與反覆演練，較安靜的同仁同樣能發展出穩定的帶課風格。

公開班與企業內訓該怎麼選？

若企業只有 1 至 2 位種子講師需先建立基礎能力，公開班適合做為起點；若企業需要多人同步培養、要套用內部案例，或希望建立講師認證與後續管理機制，則更適合先與顧問討論企業內訓規劃。

培訓結束後，企業還要安排哪些支持？

建議保留教材審閱、試講、首次正式帶課觀察與課後檢討。種子講師需要實際應用機會，主管也應提供合理的備課時間。若不確定該從哪個環節開始，可先透過 Email與哈佛企管聯繫，討論目前最急迫的傳承任務。

本文以哈佛企管公開課程資訊與成功案例頁所載學員回饋為基礎撰寫；文中案例分析著重於內部講師培養的通用方法，實際導入規劃仍應依企業需求、講師任務與訓練目標進行評估。

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