企業教育訓練成功案例：三位學員如何找到內部講師的帶課方法？

企業裡，最熟悉工作流程、最了解客戶需求的人，往往也是最有機會成為內部講師的人。然而，從「自己做得好」到「能讓別人聽懂、跟著做」，中間需要的不只是專業經驗，更需要課程設計、表達、帶領與現場應對的方法。

本次參與哈佛企管「企業內部講師培訓班」的學員，帶著各自的授課困擾走進課堂：有人希望看見長期卡住的教學盲點，有人想知道如何抓住成年學員的注意力，也有人期待在試講前建立更穩定的信心。透過課程設計、帶領技巧與實際演練，學員開始重新理解：企業教育訓練的重點，不只是把內容講完，而是讓學員真正理解內容與自身工作的關聯。

以下整理三位學員的課後回饋，從他們各自面對的問題出發，看見企業內部講師如何在一次次練習與回饋中，找到更適合自己的帶課方式。哈佛企管的企業內部講師培訓班涵蓋講師角色、教學設計、教材準備與授課技巧，並安排實作演練與回饋環節。

學員一 高階主管--王經理：在演練回饋中看見每次教課的盲點

「實際演練中，老師給予我的回饋，超越我所期待，也了解我每次教課所困住的大盲點，讚！」

這是學員 高階主管--王經理在課程結束後留下的回饋。

對已具備管理與授課經驗的高階經理來說，困難往往不在於缺乏專業內容，而是很難只靠自己看見授課時反覆出現的問題。每次帶課可能都有相似的卡點：內容是否講得太快、重點是否足夠清楚、學員是否真正理解，或是在現場出現反應時，自己是否有更好的帶領方式。

學員  王經理在回饋中提到「每次教課所困住的大盲點」，代表她並不是第一次進行教學，而是在既有授課經驗中，希望突破某些難以自行察覺的限制。

課程中的實際演練成果發表時，讓她有機會將平常的授課方式帶到現場，並在演練後獲得講師回饋。對內部講師而言，這樣的過程很重要。因為講師不只需要知道理論，也需要在真實的表達、互動與帶領過程中，理解自己做得好的地方，以及可以調整的地方。

學員王經理所感受到的收穫，也回應許多企業在推動企業教育訓練時的需求：當內部主管需要帶領團隊、傳遞管理經驗或培養接班人才，除了累積工作能力，也需要透過試講與回饋，持續精進教學方式。

學員客戶經理--陳經理：重新理解成人學習，讓課程更能抓住目光

「成年人的學習，真的很不同，要如何何時抓住學生的目光，不僅在課程設計、講師的帶動，甚至小故事的穿插，在這兩天的課程收穫超多，謝謝老師。」

學員 客戶經理--陳經理的回饋，聚焦在一個常被忽略、卻直接影響授課成效的問題：成年人學習，和單純接收資訊很不一樣。

在客戶服務、業務溝通或跨部門協作的工作中，客戶經理經常需要說明方案、分享經驗，或協助同仁理解服務流程。當內容涉及專業知識、客戶需求與實務情境時，若只是依序說明資料，聽眾不一定能持續專注，也不一定能把內容轉化成自己的行動。

學員 陳經理提到「要如何、何時抓住學生的目光」，顯示她關注的不是單純把內容講完，而是如何讓學員願意跟著課程走下去。這個問題牽涉的不只是簡報，而是課程節奏、講師帶動，以及實際案例與故事放進課程的時機。

她在兩天課程中，特別看見課程設計、講師引導與小故事穿插的作用。對企業內部講師而言，故事不是為了讓課堂熱鬧，而是讓抽象內容有可以理解的畫面。例如，面對一項服務規範，與其只說明標準流程，不如透過一個常見的客戶互動情境，讓學員思考：如果是自己，會先怎麼處理？

這份回饋反映出，企業教育訓練要讓學員投入，不能只依賴講師的專業深度，也需要思考學員在什麼時候會分心、什麼時候會產生疑問，以及什麼樣的案例能讓內容和工作現場產生連結。

學員 陳經理表示從課程中得到很多收穫，講師不是取得一套固定講稿，而是更理解如何從課程設計、帶動方式與故事素材中，安排一場更能抓住學員注意力的學習過程。

學員 百貨業營業員--張小姐：看見不足後，更有信心面對試講 

「課程中的ADDIE法則，讓我更有效學習，藉由課程了解到自己的不足，讓我在之後的試講更有信心!」

學員 百貨業營業員--張小姐的回饋，呈現許多第一線同仁第一次嘗試擔任內部講師時的心情：知道自己有經驗可以分享，也願意學習，但對於真正上台帶領，仍然會擔心自己是否準備得不夠好。

在零售服務現場，營業人員累積的往往是高度情境化的經驗：如何觀察顧客需求、如何回應提問、如何處理現場問題，以及如何維持服務品質。這些經驗很有價值，但若要傳遞給新人或團隊成員，需要的不只是「講出自己怎麼做」，還需要能夠整理重點、安排課程順序，並在互動中協助聽眾理解。

學員 張小姐提到，課程中的ADDIE法則讓她更有效學習，也讓她了解到自己的不足。這份自我覺察，正是成為內部講師的重要起點。

有些人害怕試講，不一定是因為沒有內容，而是還不確定自己的內容是否有結構、表達是否清楚，或不知道面對現場時該如何調整。透過課程，她不只看見需要加強的地方，也將這些發現轉化為面對後續試講的信心。

對企業而言，這樣的轉變具有實際意義。第一線同仁往往最了解客戶、服務與工作現場；只要能透過適當的培訓，協助他們建立表達、設計與帶領的基礎，就有機會成為新人培育與經驗傳承的重要力量。

學員 張小姐的回饋也提醒企業：培養內部講師不必要求學員一開始就做到完美授課。讓同仁先了解自身不足、取得可實踐的方法，再循序漸進地累積試講經驗，往往更能建立長期的帶課信心。

從學員回饋看見內部講師培育的關鍵

三位學員的回饋，分別呈現內部講師在不同階段可能遇到的問題。

• 學員 王經理需要的是透過演練與回饋，看見自己過去授課時難以察覺的盲點。

• 學員 陳經理關注的是成人學習與課堂注意力，重新思考如何透過設計、帶動與故事讓內容更容易被理解。

• 學員 張小姐則從看見自身不足開始，逐步建立後續試講的信心。

這些問題不一定會同時發生在每一位內部講師身上，但都與知識傳承是否能有效落地有關。企業若希望內部同仁能承接新人訓練、專業分享或管理經驗傳遞，就需要提供的不只是課程內容，更包括練習、回饋與重新調整的機會。

在規劃 企業內部講師培訓班 時，企業可先盤點目前最需要解決的問題：是主管講課時缺少互動？是資深同仁不知道如何整理經驗？還是第一線種子講師缺乏上台信心？從具體需求出發，才能讓培訓更貼近組織真正的知識傳承任務。

結語：讓專業被聽懂，才是人才傳承的開始

企業教育訓練的成果，不應只停在「學員上過課」；更重要的是，學員是否開始看見自己的帶課方式、理解學員需求，並更有信心把專業經驗傳遞給他人。

學員 王經理、陳經理與張小姐的回饋顯示，內部講師的成長可以從不同問題開始：有人先看見盲點，有人開始理解成人學習，也有人在發現不足後，更願意面對下一次試講。

若企業正準備推動新人培育、知識交接或內部講師制度，可先由 HR、部門主管與種子講師共同盤點需求，再與哈佛企管顧問討論適合的培育方向，或安排試辦工作坊，讓人才傳承從一個具體的工作主題開始。

FAQ

企業內部講師一定要是主管嗎？

不一定。熟悉流程、願意分享、能協助新人解決問題的資深同仁，都可能成為內部講師。企業可先從實際工作主題挑選種子人員，再透過培訓與試講，逐步培養其帶課能力。

沒有上台經驗的人適合參加企業內部講師培訓嗎？

適合。初次擔任講師的人，通常最需要的是理解授課結構、看見自身不足，並在安全的練習環境中建立信心。可先從短講或小型分享開始，再逐步累積實戰經驗。

如何讓內部講師的課程更吸引成年人？

可從學員的真實工作問題出發，搭配情境案例、提問、討論與故事引導，而非只單向說明規範。企業也可在訓前盤點學員需求，讓講師更精準安排內容與帶領節奏。

課程結束後，企業如何延續培訓效果？

建議安排後續試講、主管回饋或同儕觀課，讓學員把所學帶回工作現場。企業可先選定一個新人常見問題或知識交接主題，作為內部講師實際練習的起點。

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