觀照、關懷、領導：領導力的三種實踐方式，來建立員工投入度

員工投入度不是計畫。它是一種感覺。

那是一個人心裡相信「我在這裡有發揮價值」。

那是他們感受到有人看見他們、了解他們、重視他們——並且真心投入讓他們成功。

我常將員工投入度比喻為在星巴克拿到杯子上寫有你名字且完全符合你訂單的那種感覺。它雖微小、但是個人化感覺很好，並傳達一個訊號：你不是普通人，你很重要。

這種感覺正是目前很多人在職場中感覺不到的

偏離重心

員工投入度的問題，不是缺乏努力

我遇到的大多數主管都非常用心，他們努力工作，處理優先事項、克服壓力、創造績效，並做好時間管理。但在行程滿檔與不斷應付變化之間，卻漸漸偏離重心：

扭轉偏離重心的關鍵，就是要建立個人關懷的領導文化。

布蘭佳公司執行長 Scott Blanchard 表示，員工希望知道主管在背後挺他們。當他們相信這點時，他們會渴望上班並釋放自主能量——那份額外的努力、創意、創新與才能。

這是我們追求的文化，讓員工感受到主管的關懷。在這樣的文化中，工作有意義、成長有可能、肯定是真誠的、成功是共享的。

三項建立員工投入度的領導力實踐

若你是一位希望打造激發投入度文化的領導者，你必須要做出一個有意義的選擇——以真誠的心來領導。

一旦做出這個決定，你便可以透過三種行為來建立投入度：

依此順序進行。

因為真正能落地的領導，始於回饋或策略之前的觀照與關懷。

抬起頭來觀照員工，意味著你不能用自動導航式的領導。你放下雜事干擾、專注當下，你去觀察，你去關心你的員工。問問自己：

支撐這套領導模型的SLII因材施教的領導力

布蘭佳領導力哲學的核心思維是：有效的領導者，不會以一套領導方法來領導所有人，他們會關注每個人狀況、每個人的需要，給予不同的領導方式。當領導者觀察到每一個人在完成不同任務、目標的能力時，對工作的投入度有差異，那就是提升投入度的時候了。

以下是你馬上就能開始實踐「抬起頭來」的具體方式：

「抬起頭來觀照部屬」是了解員工想談什麼、需要什麼協助才能成功，以便引導他們前進。

第二步：用心關懷員工

用心關懷不是一種軟技能，而是績效的驅動力——因為彼此信任才能了解真相，而了解真相才能準確診斷一個人的發展階段，而發展階段包括工作動力和成功的信心。

當員工信任你，他們才會告訴你所需要知道的事：如哪裡出了問題、可能會發生的事、他們擔心什麼、興奮什麼、需要什麼幫助。

這就是為什麼我如此相信，打造主管能夠創造真誠對話空間的文化——那種充滿坦誠與好奇心的對話。

我這輩子遇過最好的主管是公司共同創辦人瑪姬布蘭佳(Margie Blanchard)博士，她為我示範了「用心關懷員工」的活生生範例。她固定每兩週與我面談一次。在一對一會議中，她使用一種簡單而有力的方式——提問，就如同讓我坐上駕駛座主導一切：

比起她的技巧，更重要的是我對她的信任程度。我始終感受到瑪姬在為我著想，而這種感受改變了一切。

從本週開始，運用以下「用心關懷員工」技巧來創造投入度：

第三步：然後帶頭領導

唯有在「抬頭觀照」與「用心關懷」員工之後，領導力才會真正落地。因為你已擁有影響力，可以帶頭領導他們了。在這個階段，你對員工的指引方向、輔導與教練、支持，會因人而異，變得適合個人所需——你不是在領導員工，而是與他們一起齊頭並進。

以下是這個階段的實踐方式：

讓領導風格配合員工需求：在目標上，有人需要清晰的了解或結構清楚；有人需要挑戰與自主性；面對令人沮喪的棘手目標，可能需要激勵與重建信心。一套解法不適用所有人——敏捷的主管懂得靈活調整。
將目的轉化為「我的工別具意義」：問員工「什麼對你來說最重要？」再問「我們的使命中你最在乎哪個部分？」然後串連起來，幫助他們看見自己工作的意義，並表達你對他們一切付出的感謝。
以建立信心而非服從，來進行教練輔導：當團隊成員已在某項目標或技能上展現能力，將「這是你接下來應該做的」替換為「你正在考慮哪些選項，以及什麼樣的支持能幫助你做出好的選擇？」透過釋放他們的心聲，你展現了關懷，也賦予他們向前邁進的力量。
有始有終，確實回覆：若有人分享一項顧慮，事後回頭確認問題是否已獲解決。沒有什麼比這句話更能快速建立信任：「我聽到了，我採取了行動，這就是所做的改變。」