當責課程：運用SOSD模型打造當責團隊

4月23日
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已更新：4月23日

在台灣許多公司裡，主管常說「要對結果負責」，但實際工作情況卻經常出現互踢皮球、專案一延再延的窘境。要打破這樣的惡性循環，關鍵不只是拉高 KPI 或換制度，而是透過有系統的當責系列課程，讓「為結果當責」變成團隊為了達成共同目標所發展出的自动自发的行动力。

什麼是「當責」？先搞懂和「負責」的差別

在一般職場語境裡，「負責」和「當責」常被混用，但兩者其實有明顯差異。

「負責」偏向把手上的工作做到位，完成交辦任務，例如準時交報告、依流程辦理。
「當責」則是對「最終結果」負責，願意跨越職務邊界，主動協調資源、整合他人行動，確保關鍵成果真正被交付。

當組織缺乏當責心態時，常見的當責線下行為包括：

專案出問題時先切割：「那不是我這邊造成的」。
- 推卸責任
每個部門都說自己「該做的都有做」，但整體專案成果仍舊不理想。
- 這不是我的工作
主管為了確保結果，只好親自下去救火，久而久之變成「所有事都要問主管」
- 不知所措需要指示。

這些現象背後，反映的是組織缺乏一套共通的語言來談「責任」與「結果」，也少了讓員工願意站上前承擔的制度與文化。因此，當責課程的目的，不只是提升個人心態，而是幫企業导入一套可以被教、被學、被練習的當責步驟模型。。

當責文化的核心：結果金字塔帶來的思維翻轉

要形塑當責文化，不能只停留在口號，而是得從員工的經驗與信念開始調整。哈佛企管在當責領導系列課程中，引進「結果金字塔」模型，協助學員看清楚結果背後的因果鏈，從「經驗改變信念，以致引響行動和結果」。

結果金字塔強調四個層次的連動關係：

經驗：工作中以前曾遇到過到的情境，例如提出想法以前都會被否定、犯錯之後通常都會被究責、被懲處。
信念：這些經驗累積成對組織與工作的看法，例如「多做多錯，不如少做」或「說了也不會被採納」。
行動：信念會直接影響行為意願，如果覺得「多做沒有好處」，自然只想把分內事做完就好。
結果：當大多數人採取保守心態，團隊最終得到的多半是不理想或僅勉強及格的結果。

當責領導系列課程會帶領學員以自身專案為例，回頭檢視：

目前看到的結果，其實是由哪些過去經驗和信念堆疊而成。
如果想要改變結果，就必須先從調整信念與行動開始，而不是只怪環境或制度。

透過這樣的拆解，學員會理解「當責不等於被加重責任」，而是透過創造新的經驗與信念，主動採取有利於結果的行動，進而累積真正想要的成果。

「當責實踐者®」課程重點：SOSD 當責步驟模型

哈佛企管與國際領導力公司 Culture Partners 合作，將「當責實踐者®」課程引入台灣，協助企業以當責思維推動文化轉型。課程以領導管理為核心，特別聚焦在「管理他人」與提升團隊執行力、企業文化、核心價值觀及願景，適合一般員工與各層級主管共同參與。

課程的核心工具，是以結果為導向的 SOSD 當責步驟模型：

發現它（See it）
1. 敢於面對問題與現況，而不是視而不見。
2. 例如：發現跨部門溝通頻頻卡關時，先釐清目前有哪些具體障礙，而不是只說「對方很難溝通」。
承擔它（Own it）
1. 問自己「在這件事裡，我可以承擔什麼？」而非「這不是我的工作」。
2. 在會議中，不只是陳述問題，更主動表達自己願意負責的範圍。
解決它（Solve it）
1. 從結果出發，找出具體可行的解決方案，而不是停留在抱怨資源不足。
2. 例如：重新盤點內外部資源、調整優先順序、協調流程，找到突破點。
實施它（Do it）
1. 讓解決方案確實落地，包括明確分工、設定里程碑、建立追蹤節奏。
2. 注重過程中的持續調整與回饋，確保結果真正達成。

當責實踐者®公開班：2026/05/05 開課資訊

課程同時會介紹「當責線上／當責線下」等概念，讓學員辨識自己是落在觀望等候、置之不理/否認、指責他人等推卸責任的狀態，還是站在主動承擔的一側。透過情境討論與團隊任務，學員在接近真實的工作情境中反覆演練，學會如何從「找藉口」轉向「找解方」。

如果想進一步了解當責課程的內容，或希望先強化自己與團隊在當責上的實戰能力，請立即報名哈佛企管「當責實踐者®」公開班。

近期梯次預計於 2026/05/05開班，課程內容、日期與報名方式可直接參考官方頁面：https://www.harment.com/blank/20260505-accountability-builder 。透過公開班形式，學員能與不同產業的主管交流真實案例，把 SOSD 模型與當責工具帶回各自組織中實際應用。

企業導入當責課程：先從主管內訓開始，向下擴散到團隊

在實務操作上，許多企業的經驗顯示，如果先要求員工當責，但主管本身沒有改變行為，往往只會讓團隊更反感。因此，更建議的做法是：先從主管內訓開始，建立明確示範，再向下擴散到全員。

一個常見的內訓規劃流程可以這樣設計：

釐清組織當責議題與目標
1. 透過訪談或問卷，了解目前最常出現「推卸責任」或「不知所措/需要指點等指令」的情境，例如專案延宕、跨部門協作低效等。
2. 與高階主管對焦導入目的：是要改善溝通協作、提升專案執行，還是配合組織轉型。
以主管為主體，設計當責企業教育訓練
1. 先安排中高階與關鍵主管參與當責課程，結合結果金字塔與 SOSD 模型，學會如何在日常管理中創造「當責經驗」。
2. 搭配領導力課程，例如哈佛企管所提供的領導管理培訓，將當責與授權、回饋、績效管理等能力整合在一起。
擴展到關鍵團隊與全員培訓
1. 由已受訓的主管帶頭付諸行動，安排關鍵團隊或跨部門成員參與當責課程，讓上下層對於「什麼叫當責」有共同語言。
2. 分享—透過內部工作坊、專案檢討會等方式，描述個人或團隊當責的事蹟與挑戰將課程概念內化成日常會議流程。
建立追蹤與強化機制
1. 尋求—將當責行為具體化，納入績效對話與主管一對一談話中，例如定期檢視「最近一次主動承擔的案例」。
2. 運用—透過成功案例分享與主管示範，強化「主動扛責會被看見、被肯定」的正向訊號，減少當責差距。

透過這樣的內訓規劃，當責就不再是一次性的教育訓練，而是一套與領導管理制度相連結的長期工程。

為什麼選擇哈佛企管協助打造當責文化

哈佛企管自 1973 年起深耕企業培訓與管理顧問領域，長期與多家國際領導力品牌合作，累積大量在地化導入經驗。在當責相關主題上，哈佛企管具備幾個關鍵優勢：

與 Culture Partners 深度合作
- 國際領導力品牌 Culture Partners以研發當責領導力聞名，哈佛企管將其版權課程與工具轉譯為符合台灣企業語境的教材與案例。
與領導管理體系整合
- 結合領導管理課程與管理職能培訓，讓當責不只是「心態課程」，而是與授權、溝通、績效管理等能力一起被強化。
客製化企業內訓與顧問服務
- 可依產業特性與組織階層，客製化當責內訓方案，例如為製造業強化跨廠區協作，為金融與服務業聚焦客訴與客戶體驗改善。