領導力測評如何提升團隊績效？從 LPI 診斷到領導力的五大修煉
- 6月4日
- 讀畢需時 6 分鐘
什麼是領導力測評？
領導力測評是透過標準化工具與結構化指標，系統性地衡量一位領導者在溝通、授權、團隊協作、策略思維等領導行為上的實際表現，而不是只看個性或直覺印象。透過領導力測評，企業能更客觀地看見每位主管的領導優勢與盲點，避免把培訓預算花在「猜測問題」上，而是投資在真正需要改變的關鍵行為上。
對個人而言，領導力測評就像是一面高解析度的鏡子：不僅呈現自己怎麼看自己，更呈現上司、同儕與部屬眼中的你，讓領導者能釐清「我以為」與「別人感受到」之間的差距，作為下一步自我成長的起點。哈佛企管的領導力測評特別適合作為中高階主管啟動領導力發展與行為改變的起點，協助他們在帶領部門、跨部門協作與推動策略落地時，更有方向地精進領導典範行為
領導力測評如何提升團隊績效？
要讓領導力測評真正與績效連結，而不只是一次性的「做問卷」，企業需要從診斷一路走到發展，至少掌握三個關鍵步驟：
把抽象的領導力拆成具體行為有效的領導力測評，都建立在清楚的領導力模型之上，例如 Wiley 的 Leadership Challenge課程，將卓越領導者的行為整理為五大實踐，讓原本模糊的「要當好主管」變成具體可觀察的典範行為標準。
用數據說話，釐清真正的關鍵問題透過測評，企業不再只是憑感覺安排訓練，而是能根據數據，找出影響團隊績效最關鍵的領導行為，例如：某部門績效壓力大，真正問題可能不是努力程度，而是領導者缺乏「共識願景」與「灌能他人」，導致團隊看不到方向、也得不到授權。
將測評結果與具體發展行動連結測評的價值，不在於報告多厚，而在於是否能引導出具體的改善計畫。當企業能把每位主管的測評結果，連結到後續的公開班、企業內訓課程、行動學習與教練對談時，領導行為才有機會被真正改變，進而反映在團隊績效上。
這也是為什麼哈佛企管會以「領導力測評公開班」的形式，來設計完整的發展旅程。
領導力測評公開班：與領導夥伴顧問公司（Wiley）的國際接軌
哈佛企管與領導夥伴顧問公司（Wiley）合作，引進全球知名的 Leadership Challenge 領導力發展體系，並在台灣推出「領導力的五大修煉｜領導力測評公開班」，讓企業可以透過一次公開班，完整體驗「從領導力測評到行為改變」的國際級方法。這門公開班特別適合希望強化自我覺察、帶領部門團隊、推動組織變革的中高階主管與高潛力儲備主管，透過跨企業共學，對標國際領導力標準。
這門公開班的核心特色在於：
以領導者習慣行為測評LPI 360作為課前診斷，每位學員都帶著自己的 360 度回饋報告進教室，從真實數據出發檢視領導行為。
以「領導者的五大典範行為」為主線，協助學員看懂自己的數據對應到哪些日常互動與決策方式，找出待強化的關鍵行為。
課中搭配自我承諾工作表、團隊對話工作表等工具，引導學員把洞察轉化為具體行動計畫，確保課後真的「做得出來、看得到改變」。
公開班時間與地點：
上課時間：2026 年 8 月 11 日 上午 9:00 至 8 月 12 日 下午 5:00
上課地點：哈佛企管教室（台北市松山區南京東路四段 126 號 11 樓之 2）
課程詳細資訊與報名，可參考官方頁面： 領導力的五大修煉｜強化主管核心職能與實踐
主管 vs 領導人：公開班中的核心觀念
在公開班中，講師會帶著學員先釐清一個關鍵問題：「主管」和「領導人」，有什麼不一樣？
主管的焦點，多放在「管理流程」與「確保工作完成」，關心的是 KPI、進度、標準。
領導人除了要管理，更要「給方向、帶動人心、塑造文化」，關心的是團隊是否看見意義、是否願意跟隨、是否願意多走一步。
領導力測評的目的，不是只協助你成為一個「流程管理得很好」的主管，而是協助你一步步成為能夠驅動改變、啟發他人、影響組織的領導人。
領導人的最佳五大典範行為
Wiley 的 Leadership Challenge 模型，透過長期研究，歸納出卓越領導者共有的五大典範行為，也就是公開班中反覆練習的「領導力的五大修煉」：
以身作則（Model the Way）
領導人用行動而不是口號帶風向，說到做到、言行一致，透過個人行為樹立團隊典範。
共識願景（Inspire a Shared Vision）
不只是自己有願景，更要讓團隊看見共同的未來圖像，產生認同感與投入感，一起朝同一個方向前進。
挑戰流程（Challenge the Process）
願意質疑現狀、勇於嘗試新方法，帶領團隊在合理風險控管下持續創新，而不是「一切照舊」。
灌能他人（Enable Others to Act）
透過授權、協作與信任，讓團隊成員有空間做決策、發揮專長，而不是所有事情都卡在主管身上。
鼓舞人心（Encourage the Heart）
懂得看見團隊努力，適時給予肯定與鼓勵，透過儀式與慶祝強化成就感，維持高昂士氣。
在公開班裡，學員會一邊閱讀個人 LPI 領導者習慣行為測評報告，一邊對照這五大典範行為，思考自己在哪些行為上做得好、哪些地方需要加強。
領導力測評工具：LPI 領導者習慣行為測評問卷
「領導者習慣行為測評問卷 LPI（Leadership Practices Inventory）」是這門公開班的核心測評工具，由 Kouzes & Posner 開發，並由 Wiley 正式授權使用。
LPI 的特點是：
採用 360 度回饋機制，結合自評與他評，讓學員看見自己與他人眼中的差距。
測的是「可被觀察的領導行為」，而不是智商、個性或某種固定領導風格。
問卷中的題目，對應到五大典範行為，讓報告結果可以直接連結到課程中的練習與工具。
換句話說，在這裡並不是給你一個標籤，而是用具體情境問題，讓你與你周圍的人一起評估：「在真實工作中，你多常這樣帶領團隊？」
課程工具一：自我承諾工作表——找出我的目標
只有看到分數，還不足以改變領導行為。因此，在「領導力的五大修煉」公開班中，每位學員都會運用「自我承諾工作表」來設定自己短、中、長期的領導力發展目標。
這份工作表會引導學員思考：
在 LPI 測評中，哪一項典範行為是我最需要優先強化的？
未來 3 個月、6 個月、1 年內，我分別要達成什麼具體行為目標？
我可以在日常管理中做出哪些小改變，來累積成大的改變？
透過把模糊的「我要更會帶人」具體化為清楚的承諾與時間表，領導力發展才有機會被真正追蹤與驗證。
課程工具二：規劃團隊及主管對話工作表
領導力不會只發生在課堂上，而是發生在每一次的會議、每一場一對一談話中。因此，公開班也會提供「規劃團隊及主管對話工作表」，協助學員回到職場後，與自己的團隊與上級展開更有品質的對話。
這份工作表會幫助學員：
設計與團隊分享願景、對齊目標的對話架構。
規劃如何向上溝通自己的行動計畫，爭取資源與支持。
在定期檢視會議中，回顧自己在五大典範行為上的實際表現與進展。
透過這樣的安排，領導力測評不再只是報告上的數字，而是變成一連串有意識的對話與行動。
從測評到培訓：打造完整的領導力發展路徑
綜合以上，可以看到一條完整的「領導力測評 → 發展 → 落地」路徑大致如下：
先透過 LPI 測評，診斷主管在五大典範行為上的現況。
在「領導力的五大修煉」公開班中，協助主管理解數據背後的意義，並學習對應的領導工具與做法。
運用自我承諾工作表與團隊對話工作表，把學習轉化為短中長期行動計畫。
回到職場後，透過與上級、HR 的持續對話與追蹤，將這些行動內化為日常領導習慣。
一段時間後再進行後測或持續觀察團隊績效，檢視領導力投資是否確實帶來團隊表現的改善。
企業若能把這套流程變成常態機制，而不是一次性活動，就能逐步建立一支懂得自我覺察、願意承擔改變的領導團隊。
結語：讓領導力測評變成可驗證的績效策略
領導力測評如何助企業提升團隊績效？關鍵不在於「做不做問卷」，而在於企業是否能善用測評結果，打造一條清楚的發展路徑，從診斷、學習，到行動與驗證。
透過「領導力的五大修煉」公開班，哈佛企管讓企業可以一次整合國際級的 LPI 領導力測評、五大典範行為模型，以及具體實作工具，協助主管不只看懂報告，更能在日常管理中做出真正的改變。
如果你正在規劃公司接下來一年的主管培訓，不妨從「先做領導力測評，再導入對應的公開班與後續行動」開始，為企業建立一套可追蹤、可驗證、也能持續優化的領導力發展策略。課程詳情請見：👉 領導力的五大修煉｜領導力測評公開班
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