領導的三大核心原則

Ken Blanchard 著

我們始終相信，正向成果從不會偶然出現 —— 它離不開優秀領導的推動。當事情進展順利，背後必然有一位優秀領導者在統籌引領；反之，若結果不盡如人意，原因往往也出在領導層面。因此我們常說：“一切，始於領導。” 作為領導者，你需要為所有結果負責 —— 無論好壞。

以下是我們將在課程中分享的 “以心為本的領導六大原則” 中，前三項原則的核心精髓。

原則一：領導是一種夥伴關係

許多人晉升為主管後，常會陷入威權式、指令控制型的思維模式。這種 “自上而下” 的領導方式，或許源於他們早年從父母或老師身上習得的相處模式。在這類領導者看來，自己的職責就是明確告知下屬 “該做什麼、怎麼做到、為何要做”。

但研究數據明確顯示，當下屬獲得決策授權、被鼓勵主動擔當時，整個組織的運行效能會大幅提升。請記住：沒有任何一個人的智慧，能超越團隊集體的智慧。當領導者與團隊共同設定目標、攜手分擔責任，最終取得的成果，遠非獨自承擔一切所能比擬。

最優秀的領導者深諳 “信任是合作的基石”，始終與團隊並肩前行。他們清楚知道：領導不是 “對人發號施令”，而是 “與人協同成事”。

原則二：優秀的領導者，懂得「抓對事」

多年來我常說：如果我所傳授的知識只能保留一個核心概念，那一定是 “抓人做好事”。

回溯到 1960 年代，我剛開始研究領導力時，當時的主管普遍被定位為 “尋找員工錯誤的人”。他們的日常工作模式是：檢查績效、挑出問題、責備員工、要求改進，隨後便不再跟進，直到下次員工再犯同樣的錯誤。在我看來，這樣的環境根本無法激發員工的積極性。

我成長的過程中，即便犯錯，父母也從不會讓我自我苛責。比如我的籃球隊輸球時，他們總會安慰我：“你已經盡力了。” 他們願意傾聽我的想法，用關愛與鼓勵引導我成長。

也正因為這樣的成長經歷，我領悟到：讚美他人，不必等到對方完全做對事情，在他們 “大致走對方向” 時就該不吝肯定。沒有人必須做到完美，才值得被認可。當下屬朝着目標穩步前進時，要及時給予讚賞與鼓勵；若有人在途中遭遇挫折，不妨耐心傾聽他們的困難，主動詢問：“我能如何幫你重新回到正軌？”

原則三：領導即是愛

人，是神聖的存在，而引領他人，是一項神聖的責任。最優秀的領導者深知這一點 —— 他們放下自我，以服務型領導者（Servant Leaders）的姿態，用愛與尊重對待每一位團隊成員，喚醒每個人內心的最佳潛能。

而缺乏愛的領導者 —— 也就是我兒子 Scott 所說的 “脾氣暴躁的 CFO 型領導”—— 則將人視為 “必要的資源”，而非 “有價值的生命個體”。在他們眼中，員工就像棋盤上的棋子，只是為了達成目標而被操控的工具。這種領導方式或許能在短期內看到成效，但長期來看註定失敗。因為只有當人們感受到被尊重、被重視時，才能創造出可持續的成果。

我們公司的董事之一 Pam Kemp，就有過一段相關的經歷。她此前任職於另一家公司時，有獵頭邀請她來面試 Blanchard 的職位。面試中，她問我們的副總裁：“請談談你的團隊吧。” 副總裁立刻滿懷熱忱地回應：“我愛我的團隊！” 接下來的幾分鐘裡，他滔滔不絕地分享着對團隊成員的欣賞與感動，語氣真摯而誠懇。那天晚上，Pam 對丈夫說：“我想在這樣一位懂得關愛團隊的主管手下工作！” 最終，她選擇離開原公司，而我們也因此收穫了一位珍貴的合作伙伴。

或許你會覺得，“以愛領導” 過於理想化。當員工表現不佳、公司財務成果不及預期時，怎麼能用如此 “柔軟” 的方式去應對現實的挑戰？

答案其實很簡單：無論發生什麼情況，都以關懷、坦誠與尊重的態度對待他人。這正是 “以愛領導” 的本質。

隨著時間的推移，這種領導方式會產生 “倍增效應”—— 團隊成員會潛移默化地模仿領導者的行為，將關懷與尊重傳遞給身邊的人。最終，整個組織會形成一種安全、包容、被看見、被肯定的文化氛圍，讓每一位成員都對企業使命充滿熱忱。

這份熱忱還會進一步感染客戶與消費者，讓他們成為企業的 “忠實粉絲”，甚至主動在社交媒體上向親友分享對品牌的喜愛，進而推動企業實現長久的繁榮。

我的妻子 Margie 曾完美地總結這一切：

關於Blanchard

Blanchard® 是領導力發展、諮詢和輔導方面的全球領導者。40多年來，Blanchard與組織合作，最大化個人成就和組織績效——帶來可衡量的進步和真正的轉型。Blanchard的 SLII® 是全球首選的領導力模型，為全球超過10,000個組織賦能激勵人心的領導者。Blanchard還透過靈活的交付模式提供一套屢獲殊榮的解決方案，以滿足客戶和學習者的特定需求。