(譯自 Fierce, Inc. 節錄)
在現今的經濟體系中，擁有獨特技巧與經驗的個人，對企業而言十分珍貴，同樣地，對競爭對手亦然。企業若要留住頂尖人才，減少流動率，就必須凸顯本身與其他組織的不同之處，並提供員工真正想要的事物。
一份針對一千多名員工所做的研究結果顯示，有31％的受訪者在入職六個月內辭職。員工在入職後，他想追求的理想，而企業無法滿足他，他就會求去。
有些企業會說：「只要你努力工作，你就會獲得獎金與成長發展的機會！」求職者在接受新職位時，就希望得到他自己認定的報酬和獎金及未來發展的機會。因此如果你們無法立即提供他們所需，很可能就會喪失這位理想的求職者。現今職場上那種「證明你的忠誠、投資你的時間、然後才能得到獎賞」的想法，已經行不通了。
員工跳槽時，追尋某些更好的事物，如果你想僱用他，就要先把自己所能提供的所有籌碼攤在桌上。
雖然具有競爭力的薪資在生涯發展的決策上，扮演重要的角色，但對員工而言，有幾個其他的因素比收入更重要。如果你們希望減少員工流動的成本，留住頂尖的員工，並吸引新進人才，就必須把下列三件事擺在第一位：
現任與潛在的員工都希望瞭解，企業如何讓世界變得更好，以及他們本身的職位，在這個大目標下所扮演的角色。員工在情感上，需要能夠和本身所代表的事物進行連結。一份針對兩萬六千名以上Linkedin 成員所做的調查結果顯示，74％的求職者希望能夠找到一份自己感到很重要性的工作。
在當前這個「人才戰爭」中，目標與使命感和最後的營收成果息息相關。如果員工感覺不到這個連結，就沒有自我實現的感覺，也就會開始心有旁鶩。一開始就向新進員工清楚傳達價值觀，可以讓勞雇雙方都以清楚的指標來評量這份職務，是否對雙方都是合適的選擇。
領導者需要以身作則，身體力行，讓本身的行為與價值觀相符，才能建立正面的模範。如果領導者不夠正直，無法身體力行公司的價值觀，員工一定會注意到，結果對士氣產生負面影響。
員工都希望參與價值觀的對話，這點會影響員工的投入度。邀請員工參與這關鍵對話，並一起決定公司的價值觀，並且機動的隨著時間而改變，一起進行必要的調整。
求職者與員工都想要、也會要求成長發展的機會。Better Buy 一份針對兩千名以上的受訪者調查的結果顯示，有成長發展機會的員工，留駐率高出34％。員工如果感覺組織不支持自己個人與專業上的成長與發展，很可能就會轉而尋求另一個可以滿足這項需求的企業。
要扮演成功的領導者，需要具備協助員工成長的技巧，這些技巧包括訓練、持續成長與發展的機會。蓋洛普研究（Gallup Study）顯示，約有50％的員工離職的原因，是為了離開自己不喜歡的主管。無論薪水或福利有多好，還是會選擇離職。正因如此，培養領導技巧十分重要，這不只是為了專業技巧的成長, 或整體業績的成長，更是為了吸引與留住員工。
這種對成長發展的渴望，希望透過持續的意見反饋來達成。
為了支持員工成長發展的需求，領導者必須有效授權。授權如果執行得有技巧，才能夠加強個入貢獻者的績效，並培育領導力。同時還要讓主管不要事必躬親, 也不要插手小事，以便釋放出空間，把能力貢獻在最需要之處。
哥倫比亞大學的研究結果顯示，企業如果具備豐富的企業文化，員工流動率的可能性只有13.9％，但如果企業文化貧乏，員工流動率的可能性就會高達48.4％。無論是對雇主，或者對員工而言，這種狀況都會浪費時間和金錢，並且導致工作量失衡，帶來更多的壓力。
職場文化由眾多因素構成，但其中最重要的因素，多屬心理層面。員工渴望擁有互信、心理安全感、成長與包容的職場文化，他們希望自己的聲音能夠被聽見，也希望有足夠的安全感，能夠自由表達真正的想法與感受，而不必擔心後果。具備心理上正面的文化，可以在留住與吸引員工，發揮長遠的效果。
正面職場文化的配方是C ＝ R ＝ C，對話就是人際關係就是文化，你們對話的品質──知道該談些什麼，也知道如何有效談論──會直接影響你們的人際關係與文化品質。
想要減少員工流動率，可以先從下列行動開始：
A、邀請員工參與價值觀的對話，並共同決定你們整個企業代表的事項與內容。透過每個部門策略、每個運作上的細節、以及每一次的客戶體驗，強化企業的使命聲明。
B、練習隨時給予並接受反饋意見。一開始授權時，先確認你的職務上最花時間的任務有哪些，然後評估員工承擔新職責、追求成長的能力與意願。
C、對話就是人際關係就是文化，開始進行最重要的對話，推動組織與其中每個人邁向成功。
時時切記投資於員工的重要性，開始尋找解決方案，加強組織能夠提供的事項。主動尋求同事、團隊成員與平行領導者的觀點與看法，讓相關人員能夠參與，和大家開始討論，你們要如何提供員工渴望的這些事項。
組織內部的正向轉變，從每一次對話開始。■
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